Paulina Mogrovejo: “Cuando hay denuncias de acoso laboral se tiene que guardar la confidencialidad”

El 25 de noviembre de 2020, el Ministerio del Trabajo presentó el “Protocolo de Prevención y Atención de casos de Discriminación, Acoso laboral y toda forma de Violencia contra la Mujer en los espacios de trabajo”.

El documento fue elaborado en conjunto con ONU Mujeres y fue expedido mediante Acuerdo Ministerial en el marco de la conmemoración del Día Internacional de la no violencia contra la mujer.

El acoso laboral no es reciente solo que con el paso de los años se ha naturalizado y generalmente las víctimas no denuncian por temor a represalias. Para hablar sobre el tema, este diario entrevistó a la experta en derechos humanos, Paulina Mogrovejo.

¿Qué nomás se puede entender por acoso laboral, ya que hay muchas cosas que con el paso de los años se han naturalizado?

El acoso laboral en general es una es una forma de hostigamiento, en este caso en contra de las mujeres por el hecho de ser mujeres, que es de lo que habla el protocolo que se aprobó el 25 de noviembre pasado, y que tiene que ver con prácticas de intimidación, de presión, de hostigamiento, de persecución en contra de una mujer.

Tiene finalidades de desprestigio, de desanimarla o que sienta miedo en su espacio de trabajo y que termine renunciando o faltando muchísimo a su lugar de trabajo, o declarándose permanentemente enferma, por lo que termina siendo despedida si es que es el sector privado o cesada en el sector público, por incumplimiento supuestamente de sus funciones o de sus actividades.

El acoso se expresa en muchísimas formas, una de ellas, por ejemplo, es el exceso de trabajo en comparación con sus compañeros que hacen la misma actividad; por ejemplo, le encargaron que se revise un documento de 500 páginas para el día siguiente y que lo entregue en 24 horas, cuando se sabe que ese tipo de tareas son imposibles de cumplir físicamente.

Entonces ese tipo de cosas constituyen formas de hostigamiento si es que se hace una manera sistemática o todo lo contrario, que no le den ninguna función, que la tenga en su lugar de trabajo haciendo nada y que no la tomen en cuenta; ningún tipo de tarea o actividad dentro de la organización laboral, del lugar de trabajo y que ella esté simplemente asistiendo a trabajar sin necesidad de estar pendiente de algo.

El acoso laboral también se puede dar en circunstancias de teletrabajo, de hecho, es una línea delgada entre el límite de la jornada laboral, que sí se da cuando es de forma física. En el caso del teletrabajo podría prestarse a mayor vulnerabilidad, porque no solo que hay una mayor carga de trabajo porque uno está en la casa y no se puede prácticamente conciliar la vida familiar con la profesional, porque esa carga del trabajo es destinada a determinada persona o personas que han sido acosadas y que sean imposibles de cumplir.

¿Cree que este protocolo se cumple?

El protocolo está. En general el Ministerio de Trabajo lo que hizo en el 2017, a partir de una reforma que se hace en la Ley Orgánica de Servicio Público y el Código del Trabajo, es precisamente desarrollar un procedimiento de denuncia de temas de acoso laboral, entonces define qué es hostigamiento, qué es acoso y eso está vigente desde el 2017.

Lo que hizo ahora en el 2020, es más bien darle una especialización al asunto relacionado con la violencia de género en el espacio, el acoso, la discriminación y la violencia basada en género al hecho de ser mujer en el espacio laboral.

Creo que es un avance importante, pero que necesita hacer algunas correcciones a los protocolos que existen y que pasan básicamente por la carga de la prueba que está en la persona que es acosada; si está en una situación complicada en la que no necesariamente puede advertir el acoso o puede advertir la violencia o la discriminación.

La prueba debería ser un poco más flexible, por ejemplo se dice que el solo testimonio de la víctima no es suficiente para iniciar un proceso de acoso laboral cuando podría la Unidad de Administración de Talento Humano o el Ministerio de Trabajo practicar pruebas, buscar otro tipo de evidencias que permitan demostrar que hay acoso laboral, pero en lugar de eso se responsabiliza prácticamente la víctima, de que ella tiene que probar la existencia del acoso laboral y este al inicio no siempre eso es visible.

No siempre se puede advertir porque pasa tan inadvertido, tan naturalizado, que a veces se piensa que la víctima es una persona conflictiva, que no le gusta trabajar y que por eso falta todo el tiempo o que se reporta enferma de manera permanente, o que no cumple con las tareas que se le encomiendan y pasa más bien por ser una mala trabajadora o trabajador, que por temas relacionados con el acoso laboral.

El agresor no siempre se ve, el verdadero responsable del móvil no siempre se ve, y va ser más difícil que se puede probar el tema del acoso laboral. Entonces ahí debe hacerse una reflexión también por parte de las autoridades del trabajo, de la propia Asamblea Nacional, de los jueces en materia laboral, de tal suerte que no se revictimice a las víctimas exigiéndoles pruebas más allá de las que podrían conseguir.

Un nudo crítico que tiene este momento la normativa son los tiempos, porque en el sector público, por ejemplo, pasan prácticamente 10 días hasta que la Unidad de Administración de Talento Humano decide si hay o no acoso laboral.

Luego pasan 10 días más para que un comité especial vuelva a ser la misma investigación que ya hizo la Unidad de Administración de Talento Humano y luego vuelve a iniciarse un proceso si es que encuentran que hay acoso laboral para el inicio de sumario administrativo.

Entonces es poner tres veces a la víctima en procesos administrativos, lo cual también es una revictimización no solamente en términos de volverla a exponer, que vuelva contar su historia sino también de cuánto tiempo se demora en dos informes que podrían estar en uno solo, que podría ser el sumario administrativo.

En el caso del sector privado es más fácil, es el inspector de trabajo el que conoce el proceso, el que lleva adelante la investigación, convoca a una audiencia y en 30 días debe existir un informe.

Entonces creo que esas cosas hay que irlas afinando, pero de todas maneras me parece que sí es un avance tanto las reformas a la Ley como los protocolos y los procedimientos que se han llevado adelante.

¿Esas son las correcciones a las que se refiere que hay que hacer todavía?

Así es. Creo que eso es fundamental para no revictimizar, asegurar justicia para la víctima y permitir o promover que esa justicia llegue a tiempo, que no se demore tanto, ni que en el camino la víctima se arrepienta porque es demasiado engorroso el trámite.

¿Cree que las personas de los departamentos de talento humano tanto de instituciones públicas como privadas deberían ser sensibilizadas, porque ellos son las llamadas a intervenir, sin embargo, a veces se estigmatiza a la víctima y se la tacha como conflictiva?

Sí y de hecho esa es una de las obligaciones, de acuerdo a los protocolos que existen en el Ministerio de Trabajo, el del 2017 y el que hay ahora, y es precisamente en el sector público donde deben incorporarse normas, por ejemplo, el reglamento interno debería tener criterios relacionados con los mecanismos de prevención del acoso laboral, capacitación, de sensibilización en el tema; de cuáles deberían ser las relaciones interpersonales para evitar este tipo de situaciones.

Y en el sector privado se obliga a la existencia del plan de riesgos que piden en Riesgos Laborales, hay un plan de riesgos psicosociales también que se exige desde el Ministerio Trabajo. También exigen ahora un plan de prevención contra el acoso laboral.

De hecho, si es que hay una denuncia en el sector privado y se comprueba que hubo acoso laboral, esa sanción que va para el agresor o para la agresora responsable principal, también iría para la empresa que no tiene el plan y por no tenerlo serían de ocho hasta 20 salarios básicos unificados.

Entonces es fundamental, pero hay que hacerlo no solo por obligación. La mejor forma de prevenir el acoso, la violencia, la discriminación, es que se hable del tema, que se lo visibilice, que se señale esto como un problema dentro de las empresas, es una cuestión institucional de clima laboral y mientras más posibilidades, más medidas de prevención se tengan, más sanciones se evitan y menos casos habrá, porque esto muchas veces lleva no solo a que un buen trabajador pierda su empleo, sino también a casos más extremos como agresiones, autoagresiones a su integridad e incluso suicidio.

Cuando la víctima está sola, porque si pide el apoyo de los compañeros, así lo sepan, estos no se quieren involucrarse en ningún problema por miedo a un despido, a ser perseguidos, ¿qué puede hacer ella si, por ejemplo, es su jefe directo el que la acosa?

Son importantes las medidas de prevención por parte de las instituciones, insisto en esto para que estos temas no se presenten, pero legalmente lo que se ha logrado ahora con esos protocolos es que si hay testigos que denuncian, pueda guardarse la confidencialidad del caso cuando se presenta esta denuncia.

Si por ejemplo, el director de Talento Humano de las instituciones públicas no quiere pelearse con el jefe cuando la denuncias son contra el jefe o jefa, entonces lo que pueden hacer las víctimas es ir directamente al Ministerio del Trabajo, de tal suerte que puedan tratarse estos temas directamente y que no haya ahí un conflicto de intereses.

También se pueden apoyar en otro tipo de situaciones, por ejemplo, en grabaciones, en vídeos, en mensajes de WhatsApp, mensajes de Facebook que son situaciones que permiten o que son admisibles como prueba para poder mostrar la existencia de acoso laboral.

Otras formas de acosar también son estas sanciones desproporcionadas, injustificadas por supuestos incumplimientos, llamados de atención, multas innecesarias que también podrían presentarse como pruebas dentro del acoso laboral.

Entonces si no hay testigos, o los hay, pero tienen miedo pese a que se guarda la confidencialidad, y si aun así no quieren testificar, lo que se aconseja siempre a las víctimas es que vaya documentando cada hecho, tomando nota, que lleve una bitácora de cada situación que considera que no es normal y que constituye una agresión verbal, psicológica y esa bitácora también sirve como una prueba cuando se está sola en estos temas de acoso.

Aquí también pesa mucho el machismo, supongamos que la persona que está a cargo de Talento Humano es hombre y quien acosa laboralmente a una mujer es también hombre, ¿ellos hacen espíritu de cuerpo?

Sí, eso puede suceder, por esa razón es que cuando la Unidad de Administración de Talento Humano en el sector público, no responde en el tiempo que se establece, entonces la víctima puede recurrir al Ministerio de Trabajo de forma directa, precisamente por estas situaciones de espíritu del cuerpo que existen.

Ahí también se hace un llamado a apoyar desde las organizaciones de la sociedad civil, en estos procesos de acoso laboral precisamente para que las víctimas tengan el valor de presentar esas denuncias y que no haya detrás de eso una pérdida del empleo.

Es importante también que las víctimas aprendan a establecer los temas relacionados a la prueba, de saber qué constituye una prueba, que no la constituye, informarse mejor por si en algún momento de la vida se presentan esas circunstancias y esto va a ser fundamental a la hora de defenderse.

El acoso laboral obviamente es horizontal, puede ser entre compañeros de trabajo, o es vertical cuando el jefe es el que acosa, es de arriba hacia abajo.

Cuando también hay subalternos que acosan a mujeres como jefas, que también ocurre. Por ejemplo, una mujer que ha alcanzado un puesto directivo y que por el hecho de ser mujer es discriminada y por esa razón es acosada hasta que renuncia, porque los acosadores consideran que no debe estar (en ese cargo) porque es mujer.

Entonces también las jefas y sus subalternos con este tipo de prácticas pueden presentar denuncias en algún determinado momento su vida, o por sus condiciones de vulnerabilidad como la maternidad, la lactancia, la discapacidad, que también son condiciones que podrían propiciar temas relacionados con el acoso laboral.

Es fundamental que se informe a la hora de utilizar los mecanismos que existen y defender sus derechos de esa forma.

Qué hacer con el estigma, porque puede que el caso sea reservado, pero también es un secreto a voces, se sabe quién denunció, entonces esa persona empieza a ser mirada de distinta manera, hay un estigma sobre ella.

Me parece que ahí hay dos cosas que se pueden hacer, primero la prevención, mientras se pueda sensibilizar a los trabajadores, a los servidores públicos con respecto a qué es el acoso laboral se reducen también los niveles de estigmatización al tema.

Mientras más conciencia haya de que este es un grave problema que tiene que ser enfrentado menos estigmatización habrá, por un lado y, por el otro, creo que las medidas de reparación inmaterial cuando se demuestre que este acoso laboral es importante.

Por ejemplo, están las disculpas públicas, eso podría ayudar también a menguar ese estigma por presentar denuncias relacionadas con acoso laboral. Entre las cosas que se deben exigir cuando se presenta una denuncia es precisamente ese tipo de reparación simbólica que permite a las víctimas liberarse de ese estigma y también restituir su dignidad, que es otra de las cosas que se vulnera cuando se presentan estos episodios, porque no solamente es el daño emocional sino también el daño a la imagen como trabajador o como trabajadora cuando hay acoso laboral, pero se los presenta como gente que no está haciendo bien su trabajo.

¿Puede darse el caso de mujeres que utilicen esta herramienta a su favor y quieran aparecer como víctimas, pero realmente no lo son?

Sí, pueden pasar esas cosas, pero cuando una persona se encuentra en una situación de víctima, el tema tiene unas características concretas, por eso es fundamental que la Unidad de Talento Humano, el inspector de trabajo, no parta de no creerle a una mujer víctima de violencia, porque podría ser que se equivoquen y quede indefensa esta persona, pero admitiendo la denuncia, estableciendo algunas medidas de prevención en relación a esa denuncia, se puede evitar un potencial daño irreparable.

Hay que constatar las pruebas que se presenten, que se investigue a fondo para no dañar tampoco la imagen o la integridad de la persona que es denunciada, porque puede ocurrir que por venganza o por algún tipo de intención de dañar o por acoso laboral también -porque puede ser así- una persona simula ser víctima y denuncia acoso laboral para acosar laboralmente a la otra persona.

Ahí es importante también que quienes van a tramitar estas denuncias, van a juzgar si es o no es responsabilidad o si hay o no en realidad un caso de acoso laboral, estén bien preparados, que reciban el entrenamiento, la capacitación correspondiente para que se haga justicia.

Finalmente, el tema acá es que se pueda lograr justicia, que no quede en letra muerta por un lado, pero por el otro, que no haya un abuso del derecho en relación al tema del acoso laboral.

Hay que trabajar sobre las empresas, hay que hacer énfasis en la prevención, es uno de los temas fundamentales, porque a través de la prevención vamos a romper la indiferencia y también rompemos lo que es el estigma.

Si logramos hacer eso, evidentemente las medidas de prevención que se pueden trabajar van a tener un efecto deseado y este es un ganar-ganar; si se previene el acoso laboral, la discriminación laboral o la violencia en los espacios de trabajo contra las mujeres o contra los hombres también, la empresa gana, la institución pública gana, los trabajadores ganan, los servidores públicos ganan, porque hay mayor productividad, hay un buen clima de trabajo y creo que sobre esa línea va a haber un crecimiento mucho mejor de la institución o la empresa.

Hay que pensar en la prevención de una forma constructiva, de una forma no obligatoria necesariamente, aunque sí es obligatorio, pero que no sea una cosa que se hace por la multa o por la institución, sino fundamentalmente porque es necesario para una cultura de paz, una convivencia pacífica dentro de los espacios de trabajo. (I)