Un raro término (mala traducción del inglés: Holacracy) es un sistema de gobernanza organizacional sociotecnológica en el cual la autoridad y la toma de decisiones están distribuidas a través de una holarquía de equipos autoorganizados en lugar de una jerarquía gerencial. Describe una nueva manera de administrar una organización, removiendo el poder a la jerarquía gerencial y la distribuye transversalmente mediante claros roles, los cuales pueden ser ejecutados en forma autónoma, sin las jefaturas de la microgerencia. El trabajo está realmente más estructurado que en una compañía convencional, pero de una manera diferente. Con holacracia hay un conjunto de reglas y procesos de cómo un equipo divide su trabajo y sus respectivos roles con claras responsabilidades y expectativas.
En la mayor parte de las empresas cada persona tiene exactamente una descripción del trabajo. Esa descripción es a menudo imprecisa, desactualizada e irrelevante para su día de labor. En holacracia la gente tiene múltiples roles, en diferentes equipos y las descripciones de sus roles están constantemente actualizándose. Los roles se definen alrededor del trabajo que tiene que ser hecho, no de la gente. Esto permite que la gente tenga mucha más libertad para expresar sus talentos creativos y la compañía puede tener la ventaja de beneficiarse de esas habilidades en una forma que no la podía hacer antes. Puesto que los roles no están directamente atados a la gente que los desempeña, esta misma gente puede desechar y tomar nuevos roles en forma muy sencilla.
Pero más aún, esto significa que cuando estamos desempeñando un rol, somos capaces de energizar nuestro trabajo con un nivel de claridad y comprensión que la mayor parte de los empleados tradicionales no puede hacerlo. Pongamos un ejemplo sencillo: en un partido de fútbol uno sabe que debe hacerle un pase al centro delantero, no porque sea nuestro amigo, sino porque está en la mejor posición para anotar un gol y ese es su rol. Aun si estamos disgustados con dicho jugador, tendremos que hacerle un pase de bola, pues su rol dentro de la estrategia del juego lo indica así. Es el rol de ser centrodelantero lo importante, no el jugador en sí mismo. En holacracia son los roles que están investidos de autoridad, no la gente. Eso significa que los roles y la autoridad pueden ser constantemente actualizados sin necesidad de políticas definidas de oficina.
La agilidad que la holacracia provee viene directamente de la autoridad distribuida. Tradicionalmente, los gerentes muy ligeramente delegan la autoridad, pero al final sus decisiones siempre chocan con las de sus subordinados y todos se enteran de ello. Cualquier iniciativa fuera de la típica norma requiere la aprobación del jefe, explícita o implícitamente. En holacracia la autoridad es verdaderamente distribuida y las decisiones son tomadas localmente por aquellos que están más cercanos a la línea de combate. Los equipos son autoorganizados; se les ha dado un propósito, pero ellos deciden internamente cómo alcanzarlo.
Se reemplaza la antigua jerarquía con una serie de interconectados, pero autónomos equipos (círculos). Este cambio puede incrementar la capacidad que tiene la empresa para adaptarse a las condiciones. Si esto puede hacer la holacracia con las empresas, ¿se imaginan lo que se podría hacer con el Gobierno y el Estado? Permite -además- que las organizaciones tengan alineación sin las patologías de grupos sin liderazgo o la autocrática microgerencia que retrasa todo. Como dice Bertrand Russel en su libro La filosofía del atomismo lógico: “Todo es muy vago hasta un punto que usted no se imagina que es cuando usted trata de hacerlo preciso”. (O)
