¿Cómo mejorar la evaluación de las y los servidores judiciales?

Uno de los temas más indispensables para transformar la justicia reside en la evaluación de las y los servidores judiciales, aspecto que, si bien ya se cumplió en la Función Judicial (FJ), careció de algunos elementos que podrían mejorar el proceso y potenciarlo para su próxima realización.

La evaluación judicial no puede ser un proceso único ni exclusivo, debe ser un componente adicional de un conjunto integral de procesos organizacionales, del fortalecimiento a la profesión judicial, el desarrollo de servicios de calidad  y de la profundización de la carrera judicial.

En esa tónica, un gran esfuerzo del Consejo de la Judicatura debe estar orientado a la creación de indicadores de gestión y estadísticas sobre las condiciones en que funcionan los cuatro aspectos citados, precisamente para encaminar los objetivos y estrategias que contemplaría la evaluación de las y los operadores jurídicos internos. Puede ser una calificación orientada a los perfiles,  la conducta administrativa, los méritos adquiridos, a revisar la actualización de conocimientos, a los niveles de capacitación, entre otros factores; sin embargo, la evaluación no debería desconocer las condiciones desiguales por las que atravesaron las y los servidores, tanto en su formación profesional como en la trayectoria laboral que pudo desempeñar cada persona.

Por ende, debería asumir que el ejercicio de la judicatura en distintos ámbitos y el ejercicio de la abogacía -como profesional independiente, en la asesoría empresarial o en el sector público-  expresan diferentes formas de ser abogada (o), por lo que establecer ciertas categorías uniformes pueden obviar el fraccionamiento propio de la profesión jurídica.

Las y los servidores judiciales no realizan su trabajo solamente en niveles cerrados de estricto rigor intelectual y académico, sino que interactúan en un sistema judicial y organizaciones que se adscriben a una cultura dominante de lógicas y rutinas estructurales, que también recibe la influencia de problemas sociales como la inequidad de oportunidades y las diferencias de género, siendo interesante analizar temas como si convendría incorporar medidas de acción afirmativa en los mecanismos de evaluación, así como se lo hace en los procesos de ingreso a la FJ.

La realidad descrita debe ser muy bien identificada a la hora de fijar los parámetros de evaluación, justamente para partir de estándares que, reconociendo varias problemáticas, puedan generar la información necesaria sobre las capacidades y potencialidades existentes, pero asimismo para establecer políticas de gestión en dos perspectivas: la primera, en cuanto a fortalecer o corregir los perfiles existentes, rediseñar los planes de capacitación, trabajar en las actitudes culturales de los operadores judiciales, entre otras; y la segunda, para encontrar las recomendaciones más adecuadas sobre las herramientas a evaluar y las metodologías para los futuros concursos de selección de personal.

Huelga considerar que los factores que se definan en la calificación  deben responder a las políticas y controles que han existido en la FJ, evidenciando sus distorsiones y manipulaciones, para que puedan incluirse otros factores alternativos que puedan dar muestras más objetivas de los niveles de supervisión del trabajo y la organización de quienes deben realizarlo.

En pocas palabras, la capacidad o idoneidad de un servidor no siempre depende solo de su expediente institucional, sino también de los errores administrativos y organizacionales en los modelos de gestión existentes.

La reforma judicial no debería desconocer las complejidades por las que atraviesan la cultura jurídica, las facultades y escuelas de derecho, las instituciones públicas y las escasas experiencias de cambio en la misma FJ. Si no avanzamos en construir indicadores cuantitativos y cualitativos con fuentes sistemáticas y permanentes, que proyecten el tipo de servicio prestado, reconociendo que el rendimiento de cada tipo de servidor también está condicionado por la complejidad de su función; es decir, no por enfocar la productividad puedo descuidar la calidad y viceversa. Por otro lado, podemos tener destacadas hojas de vida, pero hay que extender la evaluación a revisar la calidad del tipo de trabajo que cumple en cuanto a sus resoluciones y dictámenes.

Sin una evaluación que atienda todos los factores reseñados, la reforma aún seguirá pendiente.